동기부여의 핵심 : 기대이론과 공정성이론

과정이론

 과정이론(process theory)은 내용이론에 대한 비판에서 출발하였다. 내용이론이 동기부여에 관한 욕구, 즉 '무엇(what)'을 분석하는 데에는 여러 가지 기여를 했지만, 어떻게 동기를 유발할 것인가, 즉 '어떻게(how)'에 대해서는 적절한 대답을 제시하지 못했다는 문제의식에서 시작되었다. 그래서 동기부여의 과정과 방법을 다루는 과정이론이 제시되었다. 과정이론은 동기부여의 ‘어떻게’라는 질문에 대한 답을 제공하며, 이론적으로 동기부여가 이루어지는 방식을 더욱 구체적으로 설명하고자 한다. 내용이론과 과정이론은 서로 보완적인 관계를 형성한다. 내용이론을 통해 동기유발의 본질적 속성, 즉 '무엇을 할 것인가'를 알 수 있다면, 그다음에는 과정이론을 통해 동기유발의 과정적·환경적 요인, 즉 '어떻게 할 것인가'를 이해함으로써 효과적인 동기부여 프로그램을 설계할 수 있게 된다.

 과정이론과 관련하여 대표적인 두 가지 이론이 널리 알려져 있다. 첫 번째는 기대이론, 두 번째는 공정성이론이다. 이들 이론은 동기부여를 유도하는 과정과 그 과정에서 발생할 수 있는 다양한 요인들을 심도 있게 분석하며, 이를 바탕으로 실제 동기부여 전략을 설계하는 데 필요한 통찰을 제공한다.

1) 기대이론

 기대이론(expectancy theory)은 통계학에서 사용하는 확률(probability)과 기댓값(expected value)의 개념을 동기부여 이론에 적용한 것이다. 확률이론에서 기댓값은 어떤 사건이 발생할 확률과 그 사건이 발생했을 때 얻을 수 있는 가치의 곱으로 정의된다. 이를 동기부여 이론에 적용하면, ‘특정 행동에 대한 기댓값’은 그 행동을 통해 얻을 수 있는 ‘성과의 크기’와 ‘그 성과를 얻을 수 있는 가능성’에 의해 결정된다고 할 수 있다. 기대이론은 크게 세 가지 요인에 의해 형성된다. 첫째는 조직원 누구나 열심히 노력하면 성과를 낼 수 있다는 기대(effort to performance expectancy)이다. 둘째는 성과를 내면 누구나 정당한 보상을 받을 수 있다는 기대(performance-to-reward expectancy)이다. 셋째는 보상에 대해 느끼는 매력(perceived attractiveness of reward)이다.

 기대이론에 따르면, 실제로 일을 열심히 할 수 있는 동기가 형성되려면 노력의 결과로 주어지는 보상에 대한 기댓값이 일정 수준을 넘어서야 한다고 가정한다. 이 가정을 수식으로 표현하면 다음과 같다.

동기부여 M(Motivation) > 가치의 크기 V(Value) × 달성의 가능성 E(Expectancy)

 여기서 동기부여는 가치의 크기와 달성의 가능성에 의해 영향을 받으며, 이 두 요소가 균형을 이뤄야 동기부여가 제대로 작용한다고 주장한다. 예를 들어, 보상은 매우 크지만, 실현 가능성이 거의 없거나, 실현 가능성은 매우 높지만, 보상의 가치가 미미하다면 동기부여 효과는 크게 떨어질 수 있다. 로또 당첨처럼 보상의 가치는 엄청나게 크지만, 확률이 거의 0에 가까운 경우나, 누구나 조금만 노력하면 달성할 수 있지만 보상이 매우 적은 경우에는 동기부여가 제대로 이루어지지 않는다.

 기대이론은 동기부여 프로그램을 설계할 때 성과에 대한 보상의 크기와 성과를 달성할 수 있는 가능성을 어떻게 결합할 것인가에 대한 문제의 중요성을 강조한다. 예를 들어, 같은 1억 원을 투입해도 프로그램 설계 방식에 따라 효과는 크게 달라질 수 있다. 그러나 기대이론의 단점은 보상의 크기나 달성 가능성을 객관적으로 판단하기 어렵다는 점이다. 개인마다 가치의 크기를 평가하는 기준이 다르고, 성과 달성 가능성을 정확히 예측하기 어려운 문제점이 존재한다.

2) 공정성이론

 공정성이론(equity theory)은 기대이론의 문제점을 보완하기 위해 제시된 이론이다. 기대이론의 가장 큰 문제는 사람마다 가치의 크기에 대한 인식이 다르다는 점이다. 이 문제를 해결하기 위해서는 각 개인이 절대적으로 느끼는 가치의 크기가 아니라, 모든 사람 간의 상대적인 가치 평가를 통해 동기부여를 설명할 필요가 있다. 즉, '다른 사람들과의 비교'를 통해, 기대이론에서 나타나는 주관성과 비합리성을 제거하거나 최소화할 수 있다고 보는 것이다.

 구체적으로, 한 개인이 받은 보상의 크기를 (Output)이라고 하고, 투입한 양을 (Input)이라고 했을 때, 이들 간의 비율이 다른 사람들과 같거나 비슷한지에 따라 크게 세 가지 반응이 나타날 수 있다. 첫째, 본인의 비율이 다른 사람들과 같거나 비슷할 때 만족감을 느낀다. 둘째, 본인의 비율이 지나치게 크다고 느낄 때 죄책감을 느낀다. 셋째, 본인의 비율이 지나치게 작다고 느낄 때 불만족을 느낀다. 따라서 공정성이론의 기본 가정은 모든 사람이 공정한 기준과 방식으로 평가되고 보상받는다는 인식을 주어야 만족감을 느끼고 동기부여가 촉진된다는 것이다. 한마디로, 보상의 크기는 절대적인 수치의 차이가 아니라 상대적인 느낌의 차이라는 점에서, 공정성이론은 동기부여 프로그램 설계에서 보상의 크기뿐만 아니라 상대적 공정성을 확보하는 것이 중요하다는 점을 강조한다. 예를 들어, 100만 원의 보상을 받는 것보다 100명이 1만 원씩 나누어 받는 것이 더 큰 만족감을 줄 수 있다.

 그러나 공정성이론도 주관성의 한계를 벗어날 수 없다. 공정성 자체가 주관적인 판단에 의해 결정되기 때문이다. 사람마다 상대적 차이를 인식하는 기준이 다르고, 차이에 대한 반응이 다를 수 있다는 점에서 완전한 객관성을 기대하기는 어렵다.

 

다음 글에서는 리더십 이론에 대해 작성하겠습니다.

감사합니다!